Le portage d'une politique diversité comme processus de changement organisationnel : phénoménologie et jeux d'acteurs
Résumé
Relying upon scientific literature and qualitative data from an exploratory research, the present paper investigates the conduction of a diversity policy in a firm as an organizational change process (Autissier, Vandangeon-Derumez, 2004 ; Alter, 2005 ; Babeau, Chanlat, 2008, 2011). Crossing sociology and management, it provides an interpretation paradigm inspired by the Alter’s (2005) model of creative process.Adopting a strategic, polyphonically-oriented and process-based perspective (Crozier & Friedberg, 1977 ; Alter, 2005 ; Pichault, 2009 ; Autissier et al., 2012 ; Giraud, Autissier, 2013), the research addresses the conduction of a diversity policy as an “organizational innovation”. Accordingly, diversity policies could impact the axiological and normative system, the process and the practices of the organization, if they are inscribed in social dynamics based on symbolic meaning, collective appropriation and institutional recognition.The paper analyses the conditions enabling the development of a diversity policy (pro-diversity commitment of the Executives, foundation of a diversity team), focusing on the organizational resistances that hinder its deployment.Referring to regulatory aspects, the paper investigates the functional appropriation of the diversity policy (collective learning in the diversity team, creation of a network assembling diversity referees) and the institutionalization dynamics.Translating a bureaucratic recuperation, the institutionalization of the diversity policy is a durability condition. It is particularly supported by a structured network of referees, the rationalization and standardization of practices and the inscription of the diversity policy in a quality approach.The institutionalization of diversity policy opens the way to a critical questioning of beliefs, norms and practices embedded in the organization. The stimulation of collective reflexivity supports the implication of middle management, the managerial appropriation of the diversity policy and its implementation, as well.Sustained by a continuous improvement dynamics and the development of pro-diversity innovative routines (Soparnot, 2005 ; Boyer et al., 2011), this process helps implementing a new organizational order which promotes diversity as an organizational strategic goal.
Par le truchement de la littérature scientifique et de données qualitatives issues d’une enquête exploratoire, cet article questionne le portage d’une politique de diversité en entreprise comme un processus de changement organisationnel (Autissier, Vandangeon-Derumez, 2004 ; Alter, 2005 ; Babeau, Chanlat, 2008, 2011). À la lisière de la sociologie et du management, il mobilise un paradigme interprétatif inspiré du modèle du processus créateur défini par Alter (2005).S’inscrivant dans une perspective stratégique, polyphonique et processuelle (Crozier & Friedberg, 1977 ; Alter, 2005 ; Pichault, 2009 ; Autissier et al., 2012 ; Giraud, Autissier, 2013), l’article appréhende le portage d’une politique diversité comme une « nouveauté organisationnelle » à même d’impacter le patrimoine axiologique, normatif, processuel et praxistique de l’entreprise. Et ce, à condition de s’inscrire dans une dynamique sociale de signification symbolique, d’appropriation collective et de consécration institutionnelle.La recherche prend en examen les conditions d’émergence d’une politique diversité (engagement pro-diversité de la direction, mise en place d’une équipe dédiée) et se focalise sur les résistances organisationnelles faisant obstacle à son déploiement.L’article se penche ensuite sur les aspects régulatoires : il questionne d’abord l’appropriation fonctionnelle de la politique diversité (apprentissage au sein de l’équipe dédiée, mise en place d’un réseau de correspondants régionaux et/ou sectoriels), puis se concentre sur la dynamique d’institutionnalisation. Marquant une récupération bureaucratique, l’institutionnalisation de la politique diversité est conditio de sa durabilité. Elle repose, notamment, sur la structuration du réseau des correspondants régionaux et sectoriels, la rationalisation et la standardisation de leurs pratiques ainsi que sur l’inscription de la politique diversité dans une démarche qualité.L’institutionnalisation de la politique diversité ouvre la voie à un questionnement critique sur les croyances, normes et pratiques enracinées dans l’organisation. La stimulation de la réflexivité collective favorise l’implication de l’encadrement intermédiaire, l’appropriation managériale de la politique diversité et la déclinaison des programmes pro-diversité sur le terrain.Reposant sur une dynamique d’amélioration continue et le développement de routines innovatrices pro-diversité (au sens de Soparnot, 2005 ; Boyer et al., 2011), une telle démarche vise à façonner un nouvel ordre organisationnel incluant la promotion de la diversité parmi les enjeux stratégiques de l’entreprise.